Dans une interview réalisée par Serge ABITEBOUL et GILLES DOWEK pour TheConservation.com, Michel SERRES, philosophe, historien et homme de lettres, membre de l’Académie française, revient sur les mutations du cognitif.

Une transformation de notre organisation cognitive

La transformation de l’individu par l’informatique est au cœur de cet échange, ancré dans les enjeux du numérique de demain. Mais pour Michel SERRES, cette transformation trouve des racines très anciennes, à la lumière des progrès technologiques. Aussi, avec l’écriture et l’imprimerie, la mémoire s’est externalisée, objectivée et l’arrivée de l’informatique a renforcé ce phénomène. En effet, le numérique  confère à la connaissance un accès immédiat et universel à des bases de données considérables. « Mais l’information, ce n’est pas encore la connaissance ». Le prochaine défi à relever, pour l’informatique, est cette dite connaissance. Par ailleurs, l’imagination – notre capacité à former des images – évolue, parallèlement à la mémoire. En ayant accès à des bibliothèques infinies d’images en ligne, allons-nous perdre la faculté d’imaginer ? D’un autre côté, les logiciels deviennent de plus en plus complexes et peuvent à présent résoudre des problèmes dépassant notre capacité de raisonnement. Ainsi, c’est l’ensemble de notre organisation cognitive qui se retrouve transformée,  la mémoire à l’imagination en passant par le raisonnement.

Une évolution de la société

En première ligne, les métiers évoluent et leur environnement se transforme. Précédemment, la communication et la concentration étaient les fondements de l’organisation sociale. D’un côté, la concentration étaitdans un espace géographique défini. D’un autre côté, la communication pouvait être incarnée par les métiers d’intermédiaires. Mais l’informatique a bouleversé ces dimensions de la société. Si la communication a vu la disparition des  intermédiaires, la concentration a laissé place à la distribution. Par exemple, les monnaies émises par les banques centrales, concentration, sont remplacées par les crypto monnaies, distribution.

Par ailleurs, la technologie digitale favorise les échanges en les simplifiant, et sont devenus accessibles n’importe quand et n’importe où avec n’importe qui.  En se transformant, le lien social a rompu les barrières de la distance et l’espace métrique que nous considérions précédemment s’est muté en un espace topologique. Nous sommes tous devenus voisins de personnes se trouvant sur le réseau autour du monde. La société se base ainsi à présent en partie sur des interactions virtuelles.

Pour Michel SERRES, les liens sociaux s’intensifient sous une certaine forme. Quel que soit le moment, nous pouvons être en communication avec des personnes et le sentiment d’appartenance a rompu avec sa définition d’origine. L’arrivée de l’informatique a favorisé la construction de nouveaux groupes, de nouvelles appartenances, la base même du succès des réseaux sociaux.

Des talents qui se transforment

Chaque science dure a conduit à une bascule de la culture, moins pour les sciences humaines selon Michel SERRES. Aujourd’hui, les deux domaines cohabitent difficilement et ne sont pas ancrés dans une politique de partage pleinement définie. Par exemple en Ile-de-France, on construit au nord de Paris un site exclusivement dédié aux sciences humaines, le campus Condorcet alors que le plateau de Saclay, consacré aux sciences dures, se trouve à une dizaine de kilomètres.

Pour gouverner des organisations, voire même des Etats, il est nécessaire de conjuguer les deux sciences, celle dure et celle humaine. L’informatique a alors un rôle essentiel à jouer, et doit offrir la possibilité aux sciences humaines de se transformer.

« Des informaticiens doivent apprendre à devenir un peu sociologues, un peu économistes, etc. Et les chercheurs en sciences humaines doivent devenir un peu informaticiens. C’est indispensable d’avoir les deux points de vue pour plonger dans le vrai monde ».

Aussi pour résumer, « la révolution industrielle accélère l’entropie, quand la révolution informatique accélère l’information. C’est très différent. ».

Pour aller plus loin, l’interview complète est disponible ici, sur le site TheConservation.com.

La saviez-vous ?

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Source : The Conversation | Conversation avec Michel SERRES : les mutations du cognitif | Serge ABITEBOUL et Gilles DOWEK

Dans un article publié par hbrfrance.fr, Diane LENNE revient sur « les six freins au partage de la connaissance en entreprise ». Nous revenons ici sur un article qui interpelle et amorce des réponses aux problématiques que nous nous posons tous.

De premier abord, la crainte d’une perte de pouvoir pourrait justifier le non partage des connaissances entre les collaborateurs d’une organisation. Pourtant, la réalité est plus complexe. La transmission des savoirs est ainsi régie par des aprioris et des facteurs qui ne favorisent pas le développement de ce levier de performance.

« Comment et pourquoi partager » sont des questions auxquelles bien des individus font face. De plus, le caractère pénible de l’exercice et le temps qui y est consacré renforcent le nom désir de ne pas développer une approche de transmission des connaissances. Mais plus important, la pression des pairs, leurs jugements possibles et le non sentiment de valorisation de la part de l’organisation toute entière sont d’autant plus réducteurs.

Dans son analyse, Diane LENNE nous propose six approches pour justifier le non dynamisme des collaborateurs à partager. Nous vous invitions à découvrir cet article qui répond à ces problématiques et nous fait réfléchir sur les stratégies à mettre en place. Nous proposons ici un aperçu de premier niveau. 

1 - Ignorance des bénéfices

Face au non intérêt à partager les savoirs pouvant être perçus dans les équipes, les organisations doivent adopter une stratégie de communication ciblant les gains de retour. Aussi, les échanges entre collaborateurs dépassent le périmètre de l’entreprise et s’inscrivent dans la vie personnelle de chacun : confiance, estime de soi, maîtrise langagière…

2 - Manque de contrat de transmission

Partager les savoirs n’est généralement pas défini dans les missions de chacun. Aussi, une politique efficace doit inscrire cette dimension dans les critères de performance et d’évaluation. Mais cette évolution n’est pas instantanée et doit s’inscrire dans une stratégie de « mode agile ».

3 - Confusion entre partage et stockage de connaissances

Deux démarches doivent être mises en place pour obtenir un levier de performance. Si la connaissance est faite avant tout pour être partagée et transmise entre les personnes, elle peut aussi utiliser des bases de données pour la « stocker » et la « gérer » (obtenir indicateur de performance ou graphiques par exemple).

4 - Absence de conditions optimisées

Selon Diane LENNE, la création d’un «espace-temps dédié» doit être vecteur, par exemple, d’un bon indice de bien-être pour créer une confiance au sein des équipes. Pour motiver la transmission des savoirs, une étude sur les espaces d’échanges peut être menée : espaces de travail en cercle et bien éclairé, une atmosphère propice…

5 - Difficulté à identifier son savoir

Ne pas pouvoir identifier nos savoirs, situation très souvent récurrente, nourrit une sous-estime de soi. Il faut, ainsi croire en son talent et miser sur la capacité d’adaptation.

6 - Défaut de méthode

Des bonnes méthodes doivent être appliquées dans le partage des connaissances pour en tirer le meilleur parti et éviter des pertes de temps. Parmi la démarche à suivre, Diane LENNE donne les éléments suivants pour accroître l’efficacité de l’exercice :

• Des questions significatives ;
• Une temporalité limitée et régulière ;
• Un temps consacré à la production ;
• Une structure de transmission.

Pour aller plus loin, Diane LENNE propose sur le site hbrfrance.fr d’autres études sur les divers thèmes abordés dans ce présent article, dont notamment « la peur de perdre le pouvoir », ou encore « l’apprentissage entre pairs en 10 étapes ».

Source : Six freins au partage de la connaissance en entreprise | Diane LENNE | hbrfrance.fr

Crédit photo : montage réalisé par les équipes de Vedalis, à partir de l’étude de Diane LENNE | Photographie prise par Photo by Elijah Henderson | Unsplash.com