La rapidité d’apparition de nouvelles innovations sur le marché bouleverse la dimension stratégique que les entreprises peuvent leur donner. C’est aussi une condition fondamentale de survie des organisations. Bien que les entreprises souhaitent généralement développer des méthodes d’innovations ODI [Outcome-Driven Innovation], axées sur les résultats, l’obtention d’un nouveau produit ou service et d’une innovation radicale est rare.

Pour réussir, la recherche de telles innovations à fort impact demande de nouveaux types de talent, appelés « T-shaped », soutenus par un nouveau type d’organisation. Aussi, les entreprises doivent, en d’autres termes, réajuster leur modèle de gestion des talents pour soutenir la nouvelle génération d’innovation.

Le T-shaped management : modèle de management transversal

Le modèle de management transversal T-Shaped favorise le partage et le transfert des connaissances au sein des organisations. La capacité à collaborer entre les disciplines et les experts d’autres domaines est représentée par la barre horizontale. La profondeur des connaissances et les expertises individuelles sont représentées sur la barre verticale.

L’intégration d’un modèle T-Shaped dans l’organisation managériale favorise les gains de compétitivité et de performance. En effet, il offre aux organisations un moyen de capitaliser les expertises, les connaissances et les idées pour créer de la valeur et décloisonner les silos.

Favoriser les innovations de service par le Knowledge Management

Dans l’ensemble, les clients ne recherchent pas de produits, mais surtout des résultats ou des expériences. Ce constat donne de plus en plus d’importance aux services et à l’innovation de service.

Ces services permettent ainsi aux clients d’acquérir des produits répondant aux mieux à leurs besoins, dédiés à une mission spécifique tout en renforçant leur fidélité et leur satisfaction. Aussi, dans des industries hautement concurrentielles et face à une « banalisation » des produits, les services offrent un élément différenciateur, pouvant conduire à des innovations révolutionnaires, qu’elles soient en produits ou en modèles commerciaux.

L’innovation de service est le résultat d’une application du Knowledge Management, pour un bénéfice mutuel entre de multiples entités au sein d’une organisation. En transformant les interactions entre les personnes, le T-Shaped management crée ainsi de nouvelles expériences à forte valeur ajoutée. Par ailleurs, l’innovation de service dynamise de nouvelles connaissances, rapidement et durablement au travers d’outils qui améliorent le développement de nouvelles compétences. Au final, la nature même de l’innovation se modifie, où sa dimension évolue de l’idée à l’impact.

Découvrez comment nous pouvons vous aider à progresser vers le T-Shaped management

En proposant un outil d’auto-évaluation et d’aide au diagnostic disponible en ligne ici, VEDALIS permet aux entreprises de positionner leur modèle de management.

Par ailleurs, notre offre Pilote Social KM permet de traiter la problématique dans toutes ses dimensions – managériale, comportementale et technologique-, et d’optimiser le lancement d’une démarche Social KM dans l’entreprise.

Pour plus d’informations, venez découvrir nos offres logicielles et de conseil tout en diagnostiquant votre organisation avec notre outil en ligne. Pour aller plus loin : http://www.vedalis.com/t-shaped

Source : A partir de l'étude réalisée par Haluk DEMIRKAN & Jim SPOHRER | T-Shaped Innovators : Identifying the Right Talent to Support Service Innovation | Research - Technology Management 

Crédit photo : montage réalisé par les équipes de Vedalis | Photographie prise par Photo by Christian FREGNAN | Unsplash.com

L’engagement au travail est plus que jamais une forte préoccupation pour les employés et salariés. Le fait de comprendre ce qui crée du sens au travail est un puissant levier de motivations dans le développement des organisations. Par ailleurs, s’appuyer sur le succès des personnes, seules ou en groupe, et les inscrire pleinement et activement dans le développement d’avenir consolident l’engagement de chacun au sein des organisations.

« Pourquoi se poser la question du sens du travail ? Pour agir sur l’engagement, la motivation et la vocation des salariés ? Qu’attend-on de la réponse à une telle question ? ». L’Institut Français d’Appreciative Inquiry de Paris [IFAI], en collaboration avec Jean-Christophe BARRALIS et Jean PAGES, propose un article sur « l’engagement d’un salarié à son organisation ».  Formatrice en management, Laurence PERRIN synthétise l’étude menée à travers un billet publié sur son site internet, laurenceperrin-conseil.fr.

Avant tout, dans nos sociétés actuelles, le travail est rarement perçu positivement mais plutôt comme une nécessité, une contrainte. Pour rompre avec cette opinion et donner une valeur au travail, la problématique du « sens » doit être posée et menée sous deux approches.

• Une réponse toujours plus efficace, efficiente et innovante

En premier lieu, face à un marché qui change constamment, les entreprises sont à la recherche de réponses de plus en plus efficientes, efficaces et innovantes. Dans ce contexte, depuis une quinzaine d’années, elles souhaitent des collaborateurs toujours plus motivés, porteurs d’initiatives nouvelles et d’innovations. Aussi l’impulsion de la psychologie positive dynamise la quête de la motivation au travail. Mais être plus efficace et efficient au travail doit offrir à l’entreprise une meilleure réactivité quant à la concurrence, à l’échelle mondiale.

• Une considération de la finalité humaine du travail

En deuxième lieu, donner un sens au travail doit offrir à chaque personne la possibilité de trouver sa place, des conditions d’épanouissement dans la contribution personnelle au développement des activités de l’organisation. Au centre de l’analyse, se place alors l’individu, faisant partie d’un groupe, ayant des « objectifs partagés, positifs et attractifs ». De ce point de vue, la finalité du travail n’est pas exprimée en profits mais en bien-être.

Différencier la motivation et l’engagement

Pour mener leur étude, Jean-Christophe BARRALIS et Jean PAGES proposent une différenciation entre la motivation et l’engagement dans la vie professionnelle.

Pour un employé, l’engagement est « la relation affective intense qu’il éprouve à l’égard de son organisation. Elle l’influence à déployer un plus grand effort envers son travail ».

La motivation, en revanche, est « l’ensemble des facteurs qui détermine l’action et le comportement de l’individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. Conscientes ou non, ces combinaisons collectives et individuelles incitent ou non chaque personne à agir au sein d’une équipe.

Favoriser l’engagement au travail

L’engagement des employés est stimulé par six propriétés :

• L’autonomie subjective et objective, incarnée par un besoin d’autonomie et le plaisir du jugement personnel ;
• La reconnaissance et le soutien, par un besoin d’appartenance et d’affiliation ;
• L’apprentissage continu, stimulé par un besoin de croissance personnelle ;
• Une contribution sociale qui fait du sens, qui construit l’identité sociale et la dignité personnelle :un aspect du travail correspondant au plaisir de contribuer à la société ;
• La variété et le défi, qui reconnaissent le plaisir « que peuvent donner la mise en œuvre des compétences et la résolution de problème »
• Un futur désirable : aspect du travail reconnaissant « l’espérance comme un droit humain ».

Créer des moteurs de l’engagement et créer des complémentarités à la motivation

La démarche appréciative se centre sur une recherche active « des orientations positives et attractives pour l’ensemble de l’organisation ». Aussi, comme le synthétise Laurence PERRIN dans son billet, la démarche appréciative doit apporter des éléments de réponses aux questions quant à la complémentarité entre l’engagement et la motivation.

• Comment favoriser la vocation d’un collaborateur ?
• Comment envisager de partager une vision qui peut donner du sens ?
• Comment construire une identité collective d’un objectif ?

Enfin, au-delà du plaisir pouvant être exprimé dans la réalisation d’un travail et en plus de la quête de conditions satisfaisantes, d’autres éléments moteurs viennent dynamiser l’engagement de chacun au sein des organisations. « Surmonter des difficultés, avoir réussi à relever un défi difficile et se montrer à la hauteur des exigences fortes apportent de profondes satisfactions et renforcent l’estime personnelle et l’identité professionnelle ».

Sources :

« Engagement au travail : donner du sens pour motiver » | Laurence Perrin | laurenceperrin-conseil.fr

« La mise en action du sens au travail pour agir sur l’engagement, la motivation et la vocation des salariés » | Jean-Christophe Barralis et Jean Pagès | ifai-appreciativeinquiry.com

Crédit photo : montage réalisé par les équipes de Vedalis, à partir de l’étude de J.C. BARRALIS et J. PAGES et du billet de L.PERRIN | Photographie de A.LUSINA  | Unsplash.com

Découvrez les prérequis de la norme ISO9001 2015 applicable dès septembre 2018 au travers d’un webinar, le mardi 24/04/2018 à 11:00 (French time / UTC+2).

Inscrivez-vous ici !

A partir du 14 septembre 2018, les certificats ISO9001 version 2008 ne seront plus valables. Dans sa version 2015, la norme introduit une exigence concernant la qualité du management des connaissances organisationnelles. 

Cette nouvelle disposition est notamment justifiée par « l’émergence du savoir et de la connaissance en tant que ressource principale ».

Leader sur le marché du Social Knowledge Management, VEDALIS propose une solution logicielle, des prestations de diagnostic et de conseils pour accompagner les entreprises dans la gestion de leur capital immatériel.

 

Vedalis vous propose un Webinar sur le duo « partage de connaissances / levier de performance » le 13 mars 2018.

Parce que les talents des entreprises sont au cœur de leur compétitivité, le capital humain est un des piliers de la stratégie de développement. S’approprier l’Indice de Bien-Être au Travail, le mesurer et le faire progresser sont des facteurs d’amélioration de la performance sociale. Vedalis croit au talent de chacun et dédit son offre sur l’engagement, la motivation et l’efficacité des équipes. Aussi, ce webinar est une approche dans la valorisation des savoirs et des connaissances.

A découvrir :  Comment le partage  des connaissances peut être un levier de performance pour les entreprises ?

• La valorisation du capital humain dans le développement d’une organisation
• La transformation des talents en levier de performance
• La mesure des impacts du Social Knowledge management
• La valeur ajoutée proposée par Vedalis