Dans un arrêt du 28 mars 2018, la Cour de cassation considère qu’en l’absence d’une BDES, le délai de consultation du CE sur les orientations stratégiques ne court pas (arrêt n°17-13.081). Cet arrêt prouve une nouvelle fois la dimension capitale de la BDES dans le dialogue social au sein des organisations.

Dans le cadre de ses missions consultatives, le comité d’entreprise (CE) bénéficie d’un délai pour soumettre des avis et proposer des voeux. Ce délai est fixé par la loi mais peut également faire l’objet d’un accord au sein des entreprises. Si les documents communiqués par la direction manquent d’éléments ou sont incomplets, les élus du CE peuvent solliciter le tribunal de grande instance.  En revanche, si l’accord ou la loi prévoient la publication de documents, seule la date de mise à disposition statue sur le délai de consultation. C’est notamment le cas pour la BDES (Base de Données Economiques et Sociales), qui porte sur les orientations stratégiques des entreprises. Pour rappel, la BDES est une plateforme mise à jour périodiquement qui offre aux représentants du personnel un accès rapide aux informations sociales et financières.

A noter, dans le cas de projet de réorganisation et à condition que les informations aient été transmises préalablement, le délai de consultation du CE peut être étendu.

Les situations pouvant être rencontrées

1. L’employeur a communiqué des documents au contenu insuffisant ou au contenu incomplet. Si le comité s’estime mal informé et n’ai pas en mesure de réaliser ses missions, il peut saisir les juges et préciser les éléments manquants (article L 2323-4 de l’ancien code du travail en respectant les délais qui y sont fixés).
2. L'employeur n’a pas transmis l’ensemble des documents.Le comité peut et doit saisir le juge. Dans ce cas, le délai préfix ne court pas.
3. Si l’employeur n’a pas répondu à ses obligations à la suite d’une erreur, la résolution est conduite par le dialogue ou alors arbitrée par un juge. Attention : la transmission des documents est expressément indiquée par la loi. Un non-respect de la loi est donc plutôt assujetti à une méconnaissance par l’employeur de ses obligations.

Un principe repris par le CSE

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 puis le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017, en plus d’instaurer le CSE, ont apporté des évolutions à la BDES en donnant une souplesse dans son déploiement et son évolution. Ces textes ont par ailleurs repris l’arrêt qui régit le CE. Ainsi pour le CSE, le délai de consultation court dès la diffusion par l’employeur des documents stratégiques dans les bases de données (dans le cas des consultations sans délai légal spécifique). Par ailleurs, ce schéma d'organisation est tout à fait envisageable pour les autres consultations du CSE (comme la politique sociale, la situation financière et économique…).

Urgence de déployer une solution et se projeter sur 3 ans

Si aucune solution n’est déployée, les employeurs peuvent se voir accuser d’un délit d’entrave et être passibles d’une amende de 7500€.

Les informations dans les BDES doivent être sur 6 ans : les deux années d’exercices précédents, l’année en cours et des projections sur les 3 prochaines années d’exercice. Aussi, les BDES doivent être complétées depuis le 1er janvier 2017 et reprendre les informations des deux années d’exercices précédents, soit 2017, 2016 au moins. Pour des données BDES de l’année 2018, les perspectives doivent porter sur les trois prochaines années d’exercice, soit 2019, 2020 et 2021.

Le déploiement de la BDES

L’Administration du travail recommande largement une concertation entre les représentants du personnel et les employeurs. Ainsi, l’adhésion du plus grand nombre de personnes, la pertinence du contenu et l’efficacité des échanges doivent être développés par des collaborations réciproques et des suggestions émises par les représentants du personnel.

Dans la même dimension, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dynamisent ces collaborations. A présent, un accord d’entreprise signé par les syndicats ou un accord majoritaire entre membres du CSE peut offrir la possibilité de définir le fonctionnement et les modalités de la BDES mais aussi son contenu et architecture.

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Si vous êtes concernés par la BDES, VEDALIS vous propose une solution vous permettant de répondre aux exigences de la loi tout en étant simple d'utilisation, sécurisée et économique. Pour en savoir plus :http://www.vedalis.com/fr/BDU-BDES

Prendre en compte la perspective humaine : telle est la priorité de l’agenda fixé pour les managers internationaux et les penseurs du management lorsqu’ils se rassembleront pour le 10e « Global Peter Drucker Forum » au Palace Hofburg de Vienne, les 29 et 30 novembre 2018.

Comment les entreprises doivent elles réagir à la vertigineuse digitalisation et les changement sociaux qui l’accompagnent ? Comment peut-on valoriser le potentiel humain pour le bien futur de la société ? Que peuvent et doivent faire les managers pour s’assurer que cela se produise ?

« Management : la dimension humaine » est le thème, cette année, du Peter Drucker Forum qui, depuis une dizaine d’années, est devenu LE principal rassemblement des leaders et professionnels du management.

Pour aller plus loin et pour vous inscrire, visitez le site hbrfrance.fr 

Source : Peter Drucker Forum 2018 : mettre l’humain au coeur du management | hbrfrance.fr

Nouveauté dans le dialogue social :

Dans un arrêt du 28 mars 2018, la Cour de cassation considère qu’en l’absence d’une BDES, le délai de consultation du CE sur les orientations stratégiques ne court pas (arrêt n°17-13.081). Cet arrêt prouve une nouvelle fois la dimension capitale de la BDES dans le dialogue social et conforte la création du CSE (Comité Social et Économique).

Une organisation plus souple

Le 22 septembre 2017, les ordonnances Macron, en plus d’instaurer le CSE, ont apporté des évolutions à la BDES en donnant une souplesse dans son déploiement et son évolution. Il est à présent possible, par un accord d’entreprise majoritaire dans les entreprises de moins de 300 salariés, de faire évoluer l’architecture, le contenu et le fonctionnement de la BDES, selon le Code du travail, art. L.2312-21. A noter : cet accord concerne également les instances en place actuellement (CHSCT ou CE).

La seule “contrainte” imposée est de garder le caractère pratique et efficace de la BDES pour les représentants du personnel. Autre souplesse apportée et devant être adoptée par accord : la suppression possible des liens de deux entités opérationnelles au sein d’un même groupe, à savoir les transferts commerciaux et la sous-traitance.

Par ailleurs, les ordonnances Macron offrent aux organisations la possibilité de déployer une BDES comme support unique qui regrouperait toutes les informations destinées au CSE.

> L’article R.2312-7 du 29 décembre 2017 précise, à défaut d’accord, le contenu supplétif dans un tableau.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés : la BDES uniquement en format numérique

Le décret du 29 décembre 2017 stipule que, sans accord collectif dans les entreprises de plus de 300 salariés, la BDES doit uniquement être proposée en version numérique aux personnes concernées. Sont concernés les délégués syndicaux, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique central d’entreprise et les membres de la délégation du personnel du CSE.

Si les entreprises de plus de 300 salariés possèdent une BDES sous format papier, elles devront obligatoirement migrer vers une solution numérique avant la mise en place du CSE, avant le 1er janvier 2020.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, elles ont le choix entre un format papier ou numérique.

Pour rappel, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise dans le cas d’établissements multiples. Une seule BDES peut comprendre dans ce cas l’ensemble des données de l’entreprise. Par ailleurs, il n’est pas obligatoire de déployer une unique BDES pour les groupes d’entreprises. En revanche, si une « BDES Groupe»  est déployée, chaque entreprise de ce groupe doit posséder sa propre solution.

Le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017  précise les modalités de fonctionnement du nouveau CSE (Comité Social et Economique), issu de la fusion des instances des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2018, l'architecture, le contenu et le fonctionnement de la BDES peuvent, dans les entreprises de moins de 300 salariés, être fixés par un accord d'entreprise majoritaire, ou en l'absence de délégué syndical, à un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires, ou à défaut un accord de branche.

Qui est concerné ? Gestion des entreprises à plusieurs établissements ? Gestion des groupes d’entreprises ?

Une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) doit obligatoirement être déployée dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour rappel, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise dans le cas d’établissements multiples. Une seule BDES peut comprendre dans ce cas l’ensemble des données de l’entreprise.

Par ailleurs, il n’est pas obligatoire de déployer une unique BDES pour les groupes d’entreprises. En revanche, si une « BDES Groupe »  est déployée, chaque entreprise de ce groupe doit posséder sa propre solution.

> Pour information, sans accord d’entreprise, les membres de la délégation du personnel et les délégués syndicaux doivent pouvoir accéder à la BDES à tout moment.

Une opportunité pour simplifier la gestion et la transmission des informations sociales, économiques et financières

La BDES est destinée à améliorer l’information sur les orientations stratégiques des entreprises tout en développant le dialogue social avec le Comité Social et Economique (CSE). Au-delà de ces aspects, les départements des Ressources Humaines peuvent en saisir l’opportunité pour simplifier la gestion des informations par un meilleur archivage, une meilleure exploitation et une meilleure traçabilité.

Cette plateforme est mise à jour périodiquement et offre aux représentants du personnel un accès rapide aux informations sociales et financières. Il convient par ailleurs de publier les prévisions telles envisagées en chiffres, grandes tendances, ou plans d’actions par exemple.

La BDES ou Base de Données Unique (BDU) doit comporter à minima les informations suivantes :

• L’investissement social, matériel et immatériel ;
• Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle ;
• Les fonds propres ;
• L’endettement ;
• Les activités sociales et culturelles ;
• L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés, des dirigeants et des financeurs ainsi que les flux financiers de l’entreprise.

La BDES est un support de préparation à la consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, l’organisation du travail, l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Urgence de déployer une solution et se projeter sur 3 ans

Si aucune solution n’est déployée, les employeurs peuvent se voir accuser d’un délit d’entrave et être passibles d’une amende de 7500€.

Les informations dans les BDES doivent être sur 6 ans : les deux années d’exercices précédentes, l’année en cours et des projections sur les 3 prochaines années d’exercice.

Aussi, les BDES doivent être complétées depuis le 1^er janvier 2017 et reprendre les informations des trois années d’exercices précédentes, soit 2017, 2016 et 2015. Pour des données BDES de l’année 2018, les perspectives doivent porter sur les deux prochaines années d’exercice, soit 2019, 2020 et 2021.

Le déploiement de la BDES

L’Administration du travail recommande largement une concertation entre les représentants du personnel et les employeurs. Ainsi, l’adhésion du plus grand nombre de personnes, la pertinence du contenu et l’efficacité des échanges doivent être développés par des collaborations réciproques et des suggestions émises par les représentants du personnel.

Dans la même dimension, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dynamisent ces collaborations. A présent, un accord d’entreprise signé par les syndicats ou un accord majoritaire entre membres du CSE peut offrir la possibilité de définir le fonctionnement et les modalités de la BDES mais aussi son contenu et architecture.

Une bonne gestion du déploiement de votre BDES doit conforter la pérennité de ce système et garantir sa bonne utilisation. Dans un premier temps, vous devez cartographier les données à communiquer de façon récurrente au CSE, avec un maximum de détails.  A l’étape du diagnostic, un regard sur la nécessité et la conformité de vos actions doit mettre en lumière la pertinence de vos choix et des coûts engendrés par ce nouveau système. Puisque chaque entreprise est unique dans sa gouvernance et son fonctionnement, la configuration vous offre une définition des règles de gestion et d’alimentation en contenu. Enfin, le déploiement implique une analyse sur les choix de conduite de changement et d’accompagnement des utilisateurs pour créer une adhésion commune au système.

Créez facilement votre BDES avec la solution AKHIES

VEDALIS vous accompagne dans le déploiement de votre BDES et vous propose sa solution AKHIES. Notre plateforme SaaS, avec une gestion des accès, vous permet :

• D’implémenter facilement et à moindre coût votre BDES : un espace partagé et sécurisé pour la publication et la consultation des données au sein de votre entreprise
• De maîtriser la gestion des informations et d'optimiser le temps consacré aux tâches de communication
• De faciliter les échanges entre partenaires sociaux

Pour aller plus loin, venez découvrir les captures d’écran de notre solution et n’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations ou pour assister à une démonstration.

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