BDES : Rappel sur les évolutions de 2018

Le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017  précise les modalités de fonctionnement du nouveau CSE (Comité Social et Economique), issu de la fusion des instances des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2018, l'architecture, le contenu et le fonctionnement de la BDES peuvent, dans les entreprises de moins de 300 salariés, être fixés par un accord d'entreprise majoritaire, ou en l'absence de délégué syndical, à un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires, ou à défaut un accord de branche.

Qui est concerné ? Gestion des entreprises à plusieurs établissements ? Gestion des groupes d’entreprises ?

Une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) doit obligatoirement être déployée dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour rappel, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise dans le cas d’établissements multiples. Une seule BDES peut comprendre dans ce cas l’ensemble des données de l’entreprise.

Par ailleurs, il n’est pas obligatoire de déployer une unique BDES pour les groupes d’entreprises. En revanche, si une « BDES Groupe »  est déployée, chaque entreprise de ce groupe doit posséder sa propre solution.

> Pour information, sans accord d’entreprise, les membres de la délégation du personnel et les délégués syndicaux doivent pouvoir accéder à la BDES à tout moment.

Une opportunité pour simplifier la gestion et la transmission des informations sociales, économiques et financières

La BDES est destinée à améliorer l’information sur les orientations stratégiques des entreprises tout en développant le dialogue social avec le Comité Social et Economique (CSE). Au-delà de ces aspects, les départements des Ressources Humaines peuvent en saisir l’opportunité pour simplifier la gestion des informations par un meilleur archivage, une meilleure exploitation et une meilleure traçabilité.

Cette plateforme est mise à jour périodiquement et offre aux représentants du personnel un accès rapide aux informations sociales et financières. Il convient par ailleurs de publier les prévisions telles envisagées en chiffres, grandes tendances, ou plans d’actions par exemple.

La BDES ou Base de Données Unique (BDU) doit comporter à minima les informations suivantes :

  • L’investissement social, matériel et immatériel ;
  • Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle ;
  • Les fonds propres ;
  • L’endettement ;
  • Les activités sociales et culturelles ;
  • L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés, des dirigeants et des financeurs ainsi que les flux financiers de l’entreprise.

La BDES est un support de préparation à la consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, l’organisation du travail, l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Urgence de déployer une solution et se projeter sur 3 ans

Si aucune solution n’est déployée, les employeurs peuvent se voir accuser d’un délit d’entrave et être passibles d’une amende de 7500€.

Les informations dans les BDES doivent être sur 6 ans : les deux années d’exercices précédentes, l’année en cours et des projections sur les 3 prochaines années d’exercice.

Aussi, les BDES doivent être complétées depuis le 1er janvier 2017 et reprendre les informations des trois années d’exercices précédentes, soit 2017, 2016 et 2015. Pour des données BDES de l’année 2018, les perspectives doivent porter sur les deux prochaines années d’exercice, soit 2019, 2020 et 2021.

Le déploiement de la BDES

L’Administration du travail recommande largement une concertation entre les représentants du personnel et les employeurs. Ainsi, l’adhésion du plus grand nombre de personnes, la pertinence du contenu et l’efficacité des échanges doivent être développés par des collaborations réciproques et des suggestions émises par les représentants du personnel.

Dans la même dimension, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 dynamisent ces collaborations. A présent, un accord d’entreprise signé par les syndicats ou un accord majoritaire entre membres du CSE peut offrir la possibilité de définir le fonctionnement et les modalités de la BDES mais aussi son contenu et architecture.

Une bonne gestion du déploiement de votre BDES doit conforter la pérennité de ce système et garantir sa bonne utilisation. Dans un premier temps, vous devez cartographier les données à communiquer de façon récurrente au CSE, avec un maximum de détails.  A l’étape du diagnostic, un regard sur la nécessité et la conformité de vos actions doit mettre en lumière la pertinence de vos choix et des coûts engendrés par ce nouveau système. Puisque chaque entreprise est unique dans sa gouvernance et son fonctionnement, la configuration vous offre une définition des règles de gestion et d’alimentation en contenu. Enfin, le déploiement implique une analyse sur les choix de conduite de changement et d’accompagnement des utilisateurs pour créer une adhésion commune au système.

Créez facilement votre BDES avec la solution AKHIES

VEDALIS vous accompagne dans le déploiement de votre BDES et vous propose sa solution AKHIES. Notre plateforme SaaS, avec une gestion des accès, vous permet :

  • D’implémenter facilement et à moindre coût votre BDES : un espace partagé et sécurisé pour la publication et la consultation des données au sein de votre entreprise
  • De maîtriser la gestion des informations et d'optimiser le temps consacré aux tâches de communication
  • De faciliter les échanges entre partenaires sociaux

Pour aller plus loin, venez découvrir les captures d’écran de notre solution et n’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations ou pour assister à une démonstration.

Visitez notre site internet : https://sites.google.com/bassetti.fr/logiciel-bdes-bdu/solution/akhies-bdes

 

Partager les connaissances pour gagner en qualité et efficacité

Le numérique a favorisé le rapprochement des employés en dynamisant leurs interactions. Nous sommes tous à un clic de nos collègues, ce qui fluidifie évidement le partage des connaissances au sein des organisations. Avec les outils digitaux de mise en relation et les plateformes collaboratives, la logique du Knowledge Management a évolué vers le Social Knowledge Management, où des collaborateurs et des communautés sont les vecteurs de la connaissance sur des problématiques particulières. Aussi, chaque personne possède une expertise unique et peut réagir sur des sujets pertinents qui lui sont ciblés pour une expérience personnalisée. Il est aussi possible de poser des questions dirigées à des profils particuliers, peu importe le poste occupé, mais en lien avec leur savoir personnel.

Enrichir la proposition finale faite aux clients

Les circuits de recherche d’informations étant plus courts, les plateformes collaboratives améliorent non seulement l’efficacité mais aussi la qualité au sein des organisations. Ce partage est tout aussi bénéfique pour les propositions finales faites aux clients en enrichissant les projets d’un point de vue humain et technique.

Quand le débuter ?

Le monopole du savoir n’est pas uniquement détenu par le top management. Propre à chaque personne, la connaissance est une richesse pour une entreprise qui doit s’attacher à la valoriser en menant des projets de partage au sein de ses équipes. Pour y arriver, ces partages doivent s’accompagner d’une évolution de la posture managériale.

 

Source : GAËLLE GINIBRIÈRE | Capital.fr | « Ces entreprises où les salariés partagent tout ».

Credit photo : Stephen STEFANCIK | unsplash.com

Les enjeux de la certification ISO9001:2015…

La normalisation participe à présent à la reconnaissance du Knowledge Management dans les organisations. Ces dernières doivent ainsi définir les stratégies, processus et outils nécessaires à une bonne gestion de leurs talents.

 

Cette nouvelle version, au service du capital humain

Dans 30% des cas de non-conformité à la norme ISO9001 : 2015, le chapitre 7.1.6 est mis en cause…  Ces résultats élevés s’expliquent par deux phénomènes, composants clés dans la certification à la norme :

  • - Une différenciation entre compétence et connaissance. Aussi, la compétence est l’aptitude d’une personne à exercer une tâche alors que la connaissance est le fait de comprendre, de connaître les caractéristiques et les traits spécifiques de quelque chose (cela peut être des savoirs ou des savoir-faire nécessaires pour être compétent).

  • - Une mise en valeur du capital humain et de la connaissance au-delà du cercle RH. Cette connaissance concerne tous les acteurs de l’organisation qui la créent, l’utilisent et la partagent.

Evoquées dans cette nouvelle version de la norme, les connaissances organisationnelles sont basées sur le personnel de l’organisation et l’expérience de chacun. Par ailleurs, cette norme souhaite s’inscrire dans « la mondialisation des marchés » et « l’émergence de la connaissance et du savoir comme ressource principale ».

 

Ce que demande la norme

La nouvelle norme demande que les connaissances et les talents internes soient partagés pour atteindre l’objectif des organisations. De plus, pour maintenir la performance du système de management de la qualité, ces connaissances devront être tenues à jour.

Pour répondre à ces défis, les organisations devront être en mesure :

    -  D’identifier les connaissances nécessaires à leur activité,

    -  De s’assurer que ces connaissances soient présentes quelque part,

    -  D’identifier les connaissances nécessaires pour le développement des activités,

    -  D’anticiper l’apprentissage en interne.

L’échéance est fixée au 14 septembre 2018. Après cette date, les entreprises n’ayant pas réalisé les démarches seront uniquement certifiées ISO9001 : 2008, soit une certification ancienne de 10 ans.

 

Les enjeux de la certification ISO 9001

Elle garantit la qualité des prestations et est donc un gage de confiance auprès des partenaires et des clients. D’un autre côté, elle est source d’avantages pour se démarquer de la concurrence mais permet aussi de participer à des appels d’offres où cette certification est indispensable.

Enfin, aucune sanction n’est appliquée si les entreprises ne sont pas à jour. En revanche, ne pas l’avoir peut pénaliser les organisations se voulant être irréprochables. Aussi, il est à noter que nombreux sont les groupes exigeants cette certification auprès de leurs fournisseurs.

 

Plus d'information sur le site www.iso.org | ISO 9001:2015

« L’information, ce n’est pas encore la connaissance. C’est un pont qui n’est pas encore bâti. » [Michel Serres]

Dans une interview réalisée par Serge ABITEBOUL et GILLES DOWEK pour TheConservation.com, Michel SERRES, philosophe, historien et homme de lettres, membre de l’Académie française, revient sur les mutations du cognitif.

Une transformation de notre organisation cognitive

La transformation de l’individu par l’informatique est au cœur de cet échange, ancré dans les enjeux du numérique de demain. Mais pour Michel SERRES, cette transformation trouve des racines très anciennes, à la lumière des progrès technologiques. Aussi, avec l’écriture et l’imprimerie, la mémoire s’est externalisée, objectivée et l’arrivée de l’informatique a renforcé ce phénomène. En effet, le numérique  confère à la connaissance un accès immédiat et universel à des bases de données considérables. « Mais l’information, ce n’est pas encore la connaissance ». Le prochaine défi à relever, pour l’informatique, est cette dite connaissance. Par ailleurs, l’imagination – notre capacité à former des images – évolue, parallèlement à la mémoire. En ayant accès à des bibliothèques infinies d’images en ligne, allons-nous perdre la faculté d’imaginer ? D’un autre côté, les logiciels deviennent de plus en plus complexes et peuvent à présent résoudre des problèmes dépassant notre capacité de raisonnement. Ainsi, c’est l’ensemble de notre organisation cognitive qui se retrouve transformée,  la mémoire à l’imagination en passant par le raisonnement.

Une évolution de la société

En première ligne, les métiers évoluent et leur environnement se transforme. Précédemment, la communication et la concentration étaient les fondements de l’organisation sociale. D’un côté, la concentration étaitdans un espace géographique défini. D’un autre côté, la communication pouvait être incarnée par les métiers d’intermédiaires. Mais l’informatique a bouleversé ces dimensions de la société. Si la communication a vu la disparition des  intermédiaires, la concentration a laissé place à la distribution. Par exemple, les monnaies émises par les banques centrales, concentration, sont remplacées par les crypto monnaies, distribution.

Par ailleurs, la technologie digitale favorise les échanges en les simplifiant, et sont devenus accessibles n’importe quand et n’importe où avec n’importe qui.  En se transformant, le lien social a rompu les barrières de la distance et l’espace métrique que nous considérions précédemment s’est muté en un espace topologique. Nous sommes tous devenus voisins de personnes se trouvant sur le réseau autour du monde. La société se base ainsi à présent en partie sur des interactions virtuelles.

Pour Michel SERRES, les liens sociaux s’intensifient sous une certaine forme. Quel que soit le moment, nous pouvons être en communication avec des personnes et le sentiment d’appartenance a rompu avec sa définition d’origine. L’arrivée de l’informatique a favorisé la construction de nouveaux groupes, de nouvelles appartenances, la base même du succès des réseaux sociaux.

Des talents qui se transforment

Chaque science dure a conduit à une bascule de la culture, moins pour les sciences humaines selon Michel SERRES. Aujourd’hui, les deux domaines cohabitent difficilement et ne sont pas ancrés dans une politique de partage pleinement définie. Par exemple en Ile-de-France, on construit au nord de Paris un site exclusivement dédié aux sciences humaines, le campus Condorcet alors que le plateau de Saclay, consacré aux sciences dures, se trouve à une dizaine de kilomètres.

Pour gouverner des organisations, voire même des Etats, il est nécessaire de conjuguer les deux sciences, celle dure et celle humaine. L’informatique a alors un rôle essentiel à jouer, et doit offrir la possibilité aux sciences humaines de se transformer.

« Des informaticiens doivent apprendre à devenir un peu sociologues, un peu économistes, etc. Et les chercheurs en sciences humaines doivent devenir un peu informaticiens. C’est indispensable d’avoir les deux points de vue pour plonger dans le vrai monde ».

Aussi pour résumer, « la révolution industrielle accélère l’entropie, quand la révolution informatique accélère l’information. C’est très différent. ».

Pour aller plus loin, l’interview complète est disponible ici, sur le site TheConservation.com.

 

La saviez-vous ?

Notre solution RoK’IT aide les entreprises de toutes tailles à structurer, capitaliser et piloter les connaissances et les informations qui circulent en leur sein pour générer de la valeur. Notre plateforme en ligne gère les stocks et les flux de connaissances en intégrant la dimension collaborative centrée sur les individus et leurs interactions.

Pour plus d’informations : www.vedalis.com/fr/rokit

 

Source : The Conversation | Conversation avec Michel SERRES : les mutations du cognitif | Serge ABITEBOUL et Gilles DOWEK

Le modèle T-shaped : identifier le bon talent pour soutenir l’innovation

La rapidité d’apparition de nouvelles innovations sur le marché bouleverse la dimension stratégique que les entreprises peuvent leur donner. C’est aussi une condition fondamentale de survie des organisations. Bien que les entreprises souhaitent généralement développer des méthodes d’innovations ODI [Outcome-Driven Innovation], axées sur les résultats, l’obtention d’un nouveau produit ou service et d’une innovation radicale est rare.

Pour réussir, la recherche de telles innovations à fort impact demande de nouveaux types de talent, appelés « T-shaped », soutenus par un nouveau type d’organisation. Aussi, les entreprises doivent, en d’autres termes, réajuster leur modèle de gestion des talents pour soutenir la nouvelle génération d’innovation.

 

Le T-shaped management : modèle de management transversal

Le modèle de management transversal T-Shaped favorise le partage et le transfert des connaissances au sein des organisations. La capacité à collaborer entre les disciplines et les experts d’autres domaines est représentée par la barre horizontale. La profondeur des connaissances et les expertises individuelles sont représentées sur la barre verticale.

L’intégration d’un modèle T-Shaped dans l’organisation managériale favorise les gains de compétitivité et de performance. En effet, il offre aux organisations un moyen de capitaliser les expertises, les connaissances et les idées pour créer de la valeur et décloisonner les silos.

Favoriser les innovations de service par le Knowledge Management

Dans l’ensemble, les clients ne recherchent pas de produits, mais surtout des résultats ou des expériences. Ce constat donne de plus en plus d’importance aux services et à l’innovation de service.

Ces services permettent ainsi aux clients d’acquérir des produits répondant aux mieux à leurs besoins, dédiés à une mission spécifique tout en renforçant leur fidélité et leur satisfaction. Aussi, dans des industries hautement concurrentielles et face à une « banalisation » des produits, les services offrent un élément différenciateur, pouvant conduire à des innovations révolutionnaires, qu’elles soient en produits ou en modèles commerciaux.

L’innovation de service est le résultat d’une application du Knowledge Management, pour un bénéfice mutuel entre de multiples entités au sein d’une organisation. En transformant les interactions entre les personnes, le T-Shaped management crée ainsi de nouvelles expériences à forte valeur ajoutée. Par ailleurs, l’innovation de service dynamise de nouvelles connaissances, rapidement et durablement au travers d’outils qui améliorent le développement de nouvelles compétences. Au final, la nature même de l’innovation se modifie, où sa dimension évolue de l’idée à l’impact.

Découvrez comment nous pouvons vous aider à progresser vers le T-Shaped management

En proposant un outil d’auto-évaluation et d’aide au diagnostic disponible en ligne ici, VEDALIS permet aux entreprises de positionner leur modèle de management.

Par ailleurs, notre offre Pilote Social KM permet de traiter la problématique dans toutes ses dimensions – managériale, comportementale et technologique-, et d’optimiser le lancement d’une démarche Social KM dans l’entreprise.

Pour plus d’informations, venez découvrir nos offres logicielles et de conseil tout en diagnostiquant votre organisation avec notre outil en ligne. Pour aller plus loin : http://www.vedalis.com/t-shaped

 

Source : A partir de l'étude réalisée par Haluk DEMIRKAN & Jim SPOHRER | T-Shaped Innovators : Identifying the Right Talent to Support Service Innovation | Research - Technology Management 

Crédit photo : montage réalisé par les équipes de Vedalis | Photographie prise par Photo by Christian FREGNAN | Unsplash.com